top of page

Vòng đời của nhân viên (Employee Life Cycle) là gì và Vai trò của lãnh đạo trong từng giai đoạn ấy

Là một quản lý, lãnh đạo hay chủ doanh nghiệp, một phần công việc của bạn chính là phải thấu hiểu vòng đời của một nhân viên và cách nó tác động đến hiệu suất tổng thể cũng như duy trì sự gắn kết trong doanh nghiệp. Không chỉ vậy, bạn còn cần nắm rõ vai trò của mình tác động như thế nào trong từng giai đoạn vòng đời ấy? Liệu bạn có từng suy ngẫm về điều đó?


Bài viết hôm nay, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu từng giai đoạn trong vòng đời của một nhân viên tại doanh nghiệp. Từ đó, bạn sẽ tìm ra được những điểm chạm tích cực nhất để giúp cho nhân viên phát huy hết tiềm năng của họ. Bởi vì, nếu các nhiệm vụ của một giai đoạn nào đó được hoàn thành có nghĩa là nhân viên ấy đang phát triển đúng hướng hoặc thành công trong giai đoạn đó và có khả năng đạt thành tựu cao ở những giai đoạn tiếp theo.


Vòng đời của nhân viên là gì?

Vòng đời của nhân viên là gì?


Vòng đời của nhân viên là một mô hình nhân sự thể hiện toàn bộ hành trình của một nhân viên từ điểm chạm đầu tiên (khi mới biết đến doanh nghiệp) đến ngày làm việc cuối cùng tại công ty. Vòng đời của một nhân viên thường bao gồm 6 giai đoạn:

- Thu hút và tìm kiếm

- Tuyển dụng và giới thiệu, làm quen

- Phát triển, theo dõi tiến độ và hiệu suất làm việc

- Gắn kết và gìn giữ

- Rời đi


Trên vai trò là một người lãnh đạo, nếu bạn nhìn rõ hành trình của một nhân viên giống như cách bạn nhìn vào hành trình trải nghiệm khách hàng, bạn sẽ gia tăng được uy tín ở vị trí nhà tuyển dụng. Điều này giúp thu hút nhân tài dễ hơn và giữ chân họ tốt hơn, từ đó tối ưu được chi phí tuyển dụng, nâng cao hiệu suất lao động và thúc đẩy các hoạt động kinh doanh mạnh mẽ.


Mô hình Vòng đời của nhân viên

Thu hút và tìm kiếm


Ở giai đoạn này, các ứng viên tiềm năng sẽ tiếp cận doanh nghiệp thông qua các kênh truyền thông như website, fanpage, linkedin, headhunter, các trang tuyển dụng,… và qua người quen trao đổi, giới thiệu. Tuy nhiên với những vị trí cấp cao, ứng viên sẽ thường tìm đến các headhunter (công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân tài) và tìm hiểu thông tin từ những người xung quanh, đặc biệt là những nhân viên đã từng hoặc đang làm việc tại công ty.


Giai đoạn Thu hút và tìm kiếm

Phần lớn mọi người không quá quan tâm đến giai đoạn này vì cho rằng đây là nhiệm vụ của phòng nhân sự. Nhưng thực tế giai đoạn này lại cần sự đóng góp rất lớn từ các phòng ban lãnh đạo công ty. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng qua các trang truyền thông đại chúng là vai trò của phòng nhân sự, nhưng xây dựng thương hiệu nội bộ lại cần sự nhất quán của các lãnh đạo. Nếu doanh nghiệp của bạn có một chính sách phúc lợi tốt, môi trường làm việc cởi mở, minh bạch, luôn phát triển và các quản lý lãnh đạo có tư duy đổi mới sẽ tạo nên một thương hiệu tuyển dụng bền vững mà bất kỳ ứng viên nào cũng muốn được đồng hành.


Thế hệ trẻ hiện nay đang có xu hướng tìm đến những môi trường mở và một người sếp uy tín. Vì vậy ngoài tên tuổi của công ty thì thương hiệu cá nhân của các lãnh đạo cũng có ảnh hưởng cực lớn đến việc thu hút các ứng viên tiềm năng cho doanh nghiệp.


Tuyển dụng và làm quen


Ở điểm chạm này, ứng viên sẽ làm quen với nhà tuyển dụng thông qua các cuộc trao đổi và phỏng vấn dưới hình thức gọi điện thoại hoặc gặp trực tiếp. Sau đó, các ứng viên sẽ có cơ hội được tiếp xúc với lãnh đạo phòng ban để trao đổi sâu hơn về chuyên môn. Lần gặp đầu tiên này sẽ quyết định xem bạn có để lại ấn tượng sâu sắc với ứng viên hay không.


Ngày nay, câu chuyện tuyển dụng không còn đến từ một chiều (công ty tìm ứng viên) mà nó đã là 2 chiều, ứng viên cũng đi tìm kiếm những nhà tuyển dụng sáng giá để đầu quân. Vậy quản lý và các lãnh đạo phòng ban nên làm gì để “tạo ấn tượng tốt" với ứng viên trong giai đoạn này:

  • Có một tư duy mở, hào phóng và hiện đại. Ví dụ, một ứng viên từ xa tới phỏng vấn trễ 5p, thay vì bạn nhất quyết không phỏng vấn và khăng khăng cho rằng ứng viên thiếu tôn trọng nhà tuyển dụng, thì hãy cho ứng viên cơ hội được nói về lý do tới trễ. Đây cũng là bạn đang cho mình một cơ hội được lắng nghe và không bỏ lỡ ứng viên tiềm năng rồi sau đó hãy quyết định có tiếp tục phỏng vấn hay không.

  • Chuẩn bị một bản mô tả công việc rõ ràng và làm rõ các key success factors (những yếu tố thành công của vị trí tuyển dụng) để khi gặp ứng viên, bạn sẽ có những góc nhìn rõ ràng và đưa ra quyết định nhanh gọn. Việc xác định rõ những mong muốn, yêu cầu… từ phía người tuyển dụng cũng giúp tạo ấn tượng về tác phong chuyên nghiệp trong mắt ứng viên.


Giai đoạn tuyển dụng

Sau khi đã tuyển dụng được ứng viên phù hợp thì giai đoạn làm quen (onboarding) chính là điểm chạm quan trọng tiếp theo. Ở giai đoạn này, ứng viên chuyển thành nhân viên và bước vào hành trình “yêu lại từ đầu". Một quy trình onboarding đầy đủ, rõ ràng sẽ là điểm cộng để tăng cảm tình của nhân viên, tuy nhiên thực tế vẫn còn nhiều bên chưa xây dựng được quy trình này một cách bài bản.


Câu hỏi đặt ra ở đây là Làm thế nào để nhân viên mới cảm thấy thoải mái, tự tin khi tiếp nhận công việc và sẵn sàng cho chặng đường tiếp theo? Sự phối hợp chặt chẽ giữa phòng nhân sự và lãnh đạo phòng ban chính là câu trả lời cần thiết để giúp nhân viên mới hội nhập thành công. Với vai trò là quản lý, lãnh đạo, bạn cần:

  • Sắp xếp người đồng hành (Buddy) với nhân viên mới. Buddy nên là người có tư duy tích cực, cởi mở, sẵn lòng hướng dẫn cho người mới và có hiểu biết về văn hóa, cách thức làm việc của các phòng ban công ty. Tuy nhiên, không nên giao phó hết cho buddy mà bản thân người quản lý là bạn cũng cần có lịch trao đổi định kỳ trong thời gian này để nắm bắt tình hình của nhân viên và đưa ra giải pháp kịp thời.

  • Xây dựng bảng KPIs rõ ràng. Ở những giai đoạn đầu, bạn nên làm rõ các yêu cầu, kỳ vọng của mình với ứng viên và lắng nghe họ. Việc này sẽ giúp nhân viên nhìn nhận mọi thứ một cách rõ ràng, bớt cảm giác hoang mang và tìm ra cách làm việc phù hợp với bạn. Bên cạnh đó, họ cũng sẽ thấy những điểm trọng tâm mà bản thân cần tập trung trong thời gian thử thách này để tránh ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.


Giai đoạn làm quen

Tóm lại trong giai đoạn này, hãy giúp cho nhân viên mới có những “điểm chạm” tích cực với nhà tuyển dụng. Giúp họ có cảm giác mới mẻ, có thách thức nhưng có cảm giác đây là nơi họ thuộc về. Hãy nhớ rằng, 2 tháng thử việc đầu tiên là thời điểm bạn cần lắng nghe những ý tưởng, góc nhìn mới mẻ của nhân viên. Một người ngoài bước vào ngôi nhà của bạn sẽ đưa ra những góc nhìn thú vị hơn.


Phát triển, theo dõi tiến độ và hiệu suất


Sau khi trải qua giai đoạn làm quen, nhân viên mới sẽ bắt tay vào công việc thực sự. Lúc này, mối quan hệ gắn kết giữa nhân viên và công ty bắt đầu. Họ đang trong giai đoạn “hừng hực khí thế” và muốn được chứng tỏ bản thân. Tại thời điểm này, lãnh đạo sẽ có vai trò giúp nhân viên phát triển các kỹ năng cần thiết để họ hoàn thành tốt công việc, cho họ thấy con đường phát triển sự nghiệp rõ ràng, các yêu cầu bắt buộc để họ yên tâm làm việc và không bị cám dỗ tìm kiếm việc làm ở các nơi khác.


Một số quản lý lâu năm thường nghĩ rằng, nhân viên mới phải làm việc trước đã, phải làm từ việc nhỏ rồi hãy đòi hỏi. Điều đó là không sai, nhưng cần lưu ý rằng khi bạn cư xử với nhân viên ở giai đoạn này giống như việc bạn chăm sóc khách hàng tiềm năng của mình, cho họ thấy lợi ích của việc đồng hành lâu dài với tổ chức, lộ trình đồng hành rõ ràng thì chắc chắn nhân viên của bạn sẽ sẵn lòng làm những việc nhỏ.


Giai đoạn Phát triển, theo dõi tiến độ và hiệu suất

Ở giai đoạn này, vai trò của quản lý lãnh đạo sẽ là:

  • Gặp gỡ 1-1 định kỳ (hàng tháng) để thảo luận về mục tiêu của nhân viên. Bạn sẽ cần đánh giá kiến thức, kỹ năng của nhân viên và cùng họ thảo luận các lĩnh vực cần tập trung cải tiến.

  • Khuyến khích sự phát triển chuyên nghiệp trong doanh nghiệp. Bạn nên triền khai các cơ hội đào tạo thường xuyên, có thể thông qua các hình thức đào tạo, kèm cặp, huấn luyện…

  • Khuyến khích nhân viên tìm các cơ hội tự học hoặc tham gia vào các dự án trong hoặc ngoài chuyên môn để nâng cao khả năng của mình. Đừng ngại thưởng cho các nhân viên chịu khó học hỏi trong thời gian cá nhân của họ.

  • Yêu cầu team leader hoặc quản lý trực tiếp của nhân viên làm việc 1-1 với nhân viên để trao đổi các dự án ưu tiên phát triển hơn nữa.

  • Cuối cùng, hãy khuyến khích nhân viên chịu trách nhiệm cho sự phát triển của chính mình.


Phần lớn các nhân viên gắn kết với tổ chức sẽ thấy mình luôn trưởng thành, lớn lên về mặt nhận thức và kỹ năng theo thời gian.


Giữ chân nhân tài


Ngày nay, xu hướng và hành vi của người lao động đã thay đổi rất nhiều. Họ không còn xu hướng “ở yên một chỗ” hay “tìm kiếm một công việc ổn định” như trước nữa. Thay vào đó, họ thích khám phá những cái mới hoặc hướng tới những việc làm mang lại cảm giác thoải mái, tự do, sáng tạo. Nhất là với những nhân viên tài năng, họ mong muốn được đối xử công bằng, coi trọng lộ trình phát triển nghề nghiệp cá nhân, muốn một nơi cho mình cơ hội tỏa sáng,…


Giai đoạn Giữ chân nhân tài

Ở giai đoạn này, tinh thần của nhân viên rất dễ bị “dao động” bởi họ đã dần quen với công việc, các kỹ năng được trau dồi và cũng đạt được thành tựu nhất định. Các tác động ở bên ngoài như vị trí cao hơn, sự săn lùng từ các công ty tuyển dụng (headhunter),... sẽ khiến họ bắt đầu “nhìn ngó” xung quanh. Để nhân viên muốn tiếp tục gắn bó với công ty, bạn cần khiến họ có cảm thấy hài lòng và hạnh phúc với công việc hiện tại. Cách tốt nhất để làm điều này là đưa ra các chương trình ghi nhận và khen thưởng (Talent Retention). Ngoài ra, bạn cần:

  • Gia tăng thử thách mới cho nhân viên, giúp họ có cơ hội khám phá bản thân mình và học hỏi trong nhiều vai trò khác nhau.

  • Xây dựng một môi trường làm việc gắn kết, nuôi dưỡng và thúc đẩy động lực tự thân của nhân viên.

  • Tập trung vào xây dựng mối quan hệ với nhân viên để có thể lắng nghe, chia sẻ và kết nối. Tìm kiếm các phản hồi của nhân viên để đo lường tinh thần của đội nhóm. Ở giai đoạn này, một mối quan hệ tốt đẹp với sếp sẽ là điều họ rất cân nhắc nếu muốn rời đi.


Rời đi


Đây là giai đoạn cuối cùng trong vòng đời của nhân viên hay còn gọi là offboarding. Một nhân viên chuẩn bị rời khỏi tổ chức của bạn có thể là nghỉ hưu, vì lý do cá nhân, hoặc bị sa thải. Dù họ rời đi vì lý do gì thì đây cũng là giai đoạn cần cung cấp những trải nghiệm tích cực. Một nhân viên rời đi cũng ảnh hưởng ít nhiều tới tâm lý của những nhân viên còn lại trong tổ chức. Hơn thế nữa, họ sẽ đem theo những cảm xúc thoải mái hạnh phúc trong quá trình làm việc của công ty, hoặc những cảm xúc không vui, bất mãn, cáu giận để nói với những người khác, biết đâu trong số những người được chia sẻ lại là ứng viên tiềm năng của tổ chức bạn trong tương lai.


Giai đoạn rời đi

Vì vậy, để đảm bảo nhân viên luôn trong trạng thái thoải mái ở giai đoạn này, bạn có thể:

  • Cố gắng đảm bảo càng ít sự gián đoạn cho các nhân viên khác càng tốt.

  • Nếu một nhân viên muốn rời đi vì lý do cá nhân, hãy nói chuyện thân tình với họ để hiểu được lý do vì sao. Điều này sẽ giúp bạn tìm ra được những vấn đề đang tiềm ẩn trong tổ chức hoặc đội nhóm của bạn.

  • Nếu bạn sa thải một nhân viên, hãy đảm bảo rằng bạn đã làm đúng theo luật và đúng cách.

  • Tổ chức một buổi gặp mặt hoặc trao đổi thân mật với nhân viên trước khi rời đi để lắng nghe phản hồi trung thực từ họ. Đây là một trong những bước giúp cải tiến môi trường/văn hóa doanh nghiệp của bạn.


Tại sao Mô hình Vòng đời của Nhân viên lại quan trọng?


Với mỗi tổ chức, việc nhận biết về mô hình vòng đời của nhân viên rất quan trọng vì nó khuyến khích bạn đánh giá và cải thiện trải nghiệm của nhân viên ở từng giai đoạn của mô hình. Khi trải nghiệm của nhân viên với công ty càng tốt thì họ càng có khả năng muốn tiếp tục gắn bó và cống hiến lâu dài. Điều này làm tăng mức độ duy trì của bạn và có tác động mạnh mẽ đến doanh thu cùng các chi phí liên quan.


Sau khi hiểu được vòng đời của nhân viên, bạn sẽ biết cách tập trung vào việc cải thiện trải nghiệm ở từng giai đoạn trong hành trình của nhân viên. Bạn có thể thiết kế các chiến lược học tập và phát triển để khuyến khích nhân viên của mình phát triển các kỹ năng và nhận ra tiềm năng của họ. Tất cả những điều này sẽ mang đến hiệu ứng tích cực giúp cải thiện danh tiếng của bạn với tư cách là một nhà tuyển dụng. Và nhờ đó mà bạn thu hút được những ứng viên tài năng để xây dựng một đội ngũ chất lượng, hiệu quả.

64 views0 comments

Comments


bottom of page