top of page

Một nhân sự nghỉ việc sẽ gây lãng phí nguồn lực như thế nào?

Cách đây không lâu, Hồng có được nghe kể chuyện về một công ty cứ 3 tháng sẽ đánh giá và thay thế nhân viên kinh doanh không đạt doanh số một lần. Dưới góc nhìn của một người đã từng là đối tác chiến lược nhân sự trong các tập đoàn đa quốc gia, mình cho rằng việc đánh giá nhân viên 03 tháng/lần là điều cần thiết, nhất là đối với nhân viên kinh doanh để thúc đẩy mục tiêu hoạt động. Tuy nhiên, ở một khía cạnh khác người quản lý cũng cần tính toán thêm hiệu quả chi phí cho các hoạt động liên quan. Một trong số đó là chi phí mất đi (hay gọi là chi phí lãng phí) khi phải tuyển nhân sự thay thế cho một nhân viên nghỉ việc.


Một nhân sự nghỉ việc sẽ gây lãng phí nguồn lực như thế nào?

Công thức cho chi phí lãng phí được tính như sau:

Chi phí lãng phí = Chi phí tuyển dụng + Chi phí đào tạo + Chi phí cơ hội ++

Từ công thức trên, chúng ta hãy thử một vài phép tính nhỏ để xem rằng mỗi lần cần thay thế một vị trí thì những chi phí nào sẽ phải được trả cho việc đó?


1. Chi phí tuyển dụng: Việc tìm kiếm và tuyển dụng một nhân viên mới đòi hỏi nhiều thời gian và tiền bạc. Công ty phải chi trả cho các bài quảng cáo trên các trang việc làm, các cuộc phỏng vấn và chi phí khác liên quan đến quá trình tuyển dụng. Những chi phí này thông thường thuộc về ngân sách của phòng Nhân sự. Chính vì vậy, các trưởng phòng của mỗi bộ phận ít khi để ý đến chi phí này. Khi đăng tuyển một job trên các kênh tuyển dụng, mức phí trung bình dao động từ 2,5 triệu - 3 triệu/job. Với các vị trí cấp cao từ Manager trở lên cần thông qua Headhunter (công ty tuyển dụng nhân tài) thì chi phí thường chiếm 20-22% cho tổng thu nhập năm của vị trí đó. Một khoản chi phí khá lớn mà bạn có thể tự tính toán được trong phòng ban của mình.


2. Chi phí đào tạo: Nhân viên mới cần được đào tạo để có thể làm việc hiệu quả trong công ty. Chi phí đào tạo bao gồm chi phí cho chương trình đào tạo, chi phí cho người hướng dẫn, chi phí cho tài liệu đào tạo và các chi phí khác liên quan đến đào tạo nhân viên mới.


Một ví dụ cụ thể là với một nhân viên mới vào trong vòng 2 tháng đầu tiên thì người quản lý trực tiếp thường phải dành khoảng 20-25% thời gian để đào tạo, huấn luyện. Bạn có thể tính ra mức chi phí lương của người trưởng phòng đó phải dành cho việc đào tạo nhân viên mới, chưa kể đến các cơ hội thực hiện công việc khác cũng bị ảnh hưởng tới điều này. Chưa kể đến những chi phí cho các chương trình đào tạo khác mà doanh nghiệp cần phải bỏ ra để đào tạo nhân viên hội nhập và phát triển kỹ năng.


3. Chi phí cơ hội: Khi một nhân viên nghỉ việc, công việc của họ sẽ bị bỏ trống trong một thời gian nhất định. Điều này có thể gây ra sự chậm trễ trong sản xuất hoặc cung cấp sản phẩm và dịch vụ, gây ảnh hưởng đến khách hàng và doanh thu của công ty.


Với một nhân viên mới vào, họ cũng không thể ngay lập tức bắt nhịp với tốc độ bán hàng hoặc tốc độ sản xuất cũ. Họ cần thời gian làm quen, tìm hiểu cơ chế vận hành và cách thức làm việc của tổ chức. Để một vị trí mới có thể vận hành suôn sẻ thông thường cũng mất từ 3-6 tháng. Như vậy, bạn hoàn toàn có thể tính toán những cơ hội bán hàng mất đi trong thời gian đó, cũng như sự giảm sút về các hoạt động của phòng ban.


Nhân viên nghỉ việc gây ra nhiều tổn thất cho doanh nghiệp

Từ những chi phí trên, mình tin là bạn cũng có thể tính được những tổn thất mà doanh nghiệp phải chịu khi nhân viên liên tục nghỉ việc. Bởi vậy, thay vì liên tục đào thải nhân sự không làm được việc, bạn có thể cân nhắc một bài toán khác về hiệu quả nguồn lực. Liên quan tới chủ đề này, mình có 2 gợi ý dành cho bạn:


1. Quản lý những nhân viên poor performance (nhân viên yếu kém)

Thường thì những nhân viên này sẽ không ngay lập tức thể hiện năng suất làm việc kém mà đâu đó họ sẽ có một quá trình thể hiện về thái độ làm việc rồi mới dẫn tới kết quả làm việc không đạt. Với những nhân viên này, bạn hoàn toàn có thể khắc phục bằng các cách dưới đây:

- Xếp lịch làm việc 1-1 thường xuyên: Bạn cần đưa ra những yêu cầu cụ thể với họ thay vì chung chung (nếu em không đạt thì….). Bên cạnh đó, hãy tạo ra không gian an toàn để nhân viên “dám” chia sẻ với bạn về những khó khăn họ đang gặp phải.

- Sắp xếp người kèm cặp và hỗ trợ họ ngay lúc này để đảm bảo họ không bị rớt lại phía sau.

- Lập tức áp dụng quy trình quản lý hiệu suất (performance management). Nếu công ty bạn chưa có quy trình này, hãy bắt tay vào làm để đảm bảo khi bạn đã làm hết các bước, nhân viên vẫn không đạt được yêu cầu công việc thì việc sa thải là đúng luật và hợp lý.


Bài toán về hiệu quả nguồn lực

2. Tăng cường phát triển nhân viên

Cái giá phải trả cho việc phát triển nhân viên chính là chi phí đầu tư. Ngày nay, các khoản chi phí đầu tư cho hạng mục này không hề rẻ. Nhưng đây sẽ là một khoản đầu tư sinh lời cho các doanh nghiệp mặc dù nó không nhìn thấy kết quả ngay lập tức như việc doanh số phòng kinh doanh mang về hàng tháng. Việc phát triển nhân viên mỗi ngày sẽ giúp các doanh nghiệp không rơi vào tình trạng có quá nhiều nhân viên yếu kém (thông thường không được quá 5%), giảm các chi phí lãng phí và gia tăng các chi phí cơ hội kinh doanh.


Khi doanh nghiệp càng ít hoặc không có nhân viên yếu kém, các quản lý sẽ không phải mất năng lượng để giải quyết các vấn đề này mà thay vào đó là tập trung hoàn toàn vào việc phát triển nhân tài, kiến tạo giá trị cho doanh nghiệp.


Ngày 24/6 này, Hồng sẽ triển khai Khoá học Quy trình Development Pipeline - Bí kíp phát triển nhân sự vượt bậc dành riêng cho các nhà quản lý. Chương trình này được thiết kế để giúp các nhà lãnh đạo xây dựng kế hoạch phát triển đội nhóm dựa vào sự thấu hiểu bản thân của nhân viên, kết dính được giữa giá trị của nhân viên với giá trị của tổ chức để phát huy động lực tự thân trên con đường phát triển bản thân của đội nhóm. Nếu bạn mong muốn thúc đẩy năng suất làm việc của nhân sựTối ưu hóa chi phí và hiệu quả trong chương trình đào tạo phát triển đội nhóm thì hãy tham khảo ngay khoá học tại đây.


Doanh nghiệp nên tăng cường phát triển nhân viên

Kết luận


Nhân sự yếu kém có thể do bản thân họ không giỏi khả năng chuyên môn. Tuy nhiên, ở góc độ quản lý, lãnh đạo trực tiếp, bạn cần có những quy trình phát triển nhân viên để thúc đẩy họ và giúp họ đạt năng suất làm việc tốt hơn. Việc xây dựng quy trình phát triển nhân sự bài bản là điều cực kỳ quan trọng và giúp cho doanh nghiệp hạn chế việc lãng phí các nguồn lực không đáng có. Chỉ sau khi đã thực hiện đào tạo mà nhân viên vẫn không cải thiện và đạt được kết quả như mong đợi thì lúc đó sa thải mới là lựa chọn cuối cùng.

32 views0 comments

Comments


bottom of page